Recientemente, en una reunión del consejo de administración en la que se revisaban los informes de inversión de fin de año, una idea me llamó la atención: 2025 se perfila como un año transformador para las fusiones y adquisiciones. Según KPMG, las operaciones en el mercado medio van a dominar, impulsadas por la bajada de los tipos de interés, la reducción de la inflación y una nueva Administración estadounidense. El optimismo entre los negociadores es tangible.
Para los responsables de RR.HH., sin embargo, la historia es más compleja. Las fusiones y adquisiciones suelen traer incertidumbre, especialmente para los empleados afectados por reorganizaciones y transiciones de plantilla. En CMP, hemos visto de primera mano cómo las reorganizaciones y reducciones de plantilla, cuando se gestionan cuidadosamente, pueden ser transformadoras, no sólo para los empleados, sino para preservar la reputación de la marca y la integridad operativa.
El impacto humano de las fusiones y adquisiciones
Es mucho lo que está en juego. Los datos muestran que el 70% de las fusiones y adquisiciones fracasan debido a problemas culturales y relacionados con las personas, mientras que más del 50% de los empleados se sienten desvinculados durante las transiciones de la plantilla. Los líderes de RR.HH. desempeñan un papel fundamental en la gestión de estas complejidades, garantizando la moral de los empleados, la continuidad operativa y la reputación de la empresa. A continuación se presentan los principales retos a los que se enfrentan los equipos de RR.HH. durante las fusiones y adquisiciones y las estrategias para abordarlos:
Principales retos de RR.HH. durante las fusiones y adquisiciones
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La incertidumbre de los empleados provoca una disminución de la productividad y un aumento de la rotación. De hecho, el 80% de los empleados expresan su preocupación por la seguridad laboral durante una fusión o adquisición. Sin una comunicación transparente, estos temores se intensifican, dejando a los equipos desmotivados.
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La evaluación del talento, la integración y las culturas desalineadas suelen conducir al fracaso de las fusiones y adquisiciones. El choque de valores corporativos puede perturbar la colaboración y provocar mayores tasas de abandono. Crear una cultura cohesionada es esencial para el éxito a largo plazo.
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La reestructuración por reajuste de plantilla suele dar lugar a despidos. Sin embargo, las transiciones mal gestionadas pueden tener graves repercusiones. Los empleados despedidos sin el apoyo adecuado tienen el doble de probabilidades de dejar comentarios negativos, dañando la marca del empleador.
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Reputación de marca Una mala gestión de las transiciones de personal puede empañar la reputación de una empresa. El 60% de los consumidores afirman que dejarían de apoyar a una marca si perciben que trata injustamente a sus empleados.
Cómo abordar los retos de las fusiones y adquisiciones en materia de personal
Para superar con éxito estos retos es necesario adoptar un enfoque reflexivo y contar con los sistemas de apoyo adecuados. He aquí cómo los líderes de RR.HH. pueden convertir las transiciones de personal en oportunidades de crecimiento:
Apoyo integral al empleado:
Proporcionarservicios sólidosde recolocación puede marcar una diferencia significativa. Los estudios demuestran que el 95% de los empleados que utilizan programas de recolocación manifiestan una mayor confianza en su búsqueda de empleo. CMP ofrece orientación profesional personalizada, elaboración de currículos y talleres de desarrollo de habilidades para capacitar a los empleados durante las transiciones. Demostrar un compromiso con el bienestar de los empleados reduce el estrés y fomenta la buena voluntad.
Salvaguardar la marca del empleador:
Las organizaciones que priorizan el apoyo estructurado a la recolocación experimentan hasta un 50% menos de riesgos de relaciones públicas. Apoyar a los empleados durante las reducciones de plantilla envía un poderoso mensaje a las partes interesadas, mejorando la confianza y preservando la reputación de la empresa como empleador de elección.
Transiciones de personal fluidas:
La gestión eficaz de las transiciones y la redistribución del personal minimiza las interrupciones operativas. Las empresas que ofrecen un apoyo integral a los empleados suelen lograr un retorno a la estabilidad operativa un 30 % más rápido, lo que garantiza transiciones más fluidas y el mantenimiento de la productividad.
Oportunidades durante una fusión y adquisición
Reforzar la cultura de la empresa:
Las fusiones y adquisiciones crean una oportunidad única para redefinir o mejorar la cultura de la empresa.
Los líderes de RR.HH. pueden:
Facilitar la alineación cultural identificando valores compartidos y estableciendo una visión unificada para la organización recién combinada.
- Implicar a los empleados mediante una comunicación abierta y la inclusión en el proceso de integración cultural, fomentando un sentimiento de pertenencia.
- Establecer el tono para el liderazgo dotando a los líderes de herramientas para encarnar y promover la cultura deseada.
Mejorar las estrategias de talento:
Una fusión y adquisición ofrece la oportunidad de reevaluar y optimizar el enfoque de la organización respecto al talento.
Los responsables de RR.HH. pueden:
- Aprovechar las estrategias de redistribución para retener el talento valioso mediante la identificación de oportunidades internas que se alineen con las habilidades de los empleados y las necesidades cambiantes de la organización, ofreciendo una alternativa a los despidos inmediatos.
- Aprovechar el análisis de la fuerza de trabajo para evaluar las habilidades, identificar las lagunas y realinear los roles con los objetivos estratégicos de la organización.
- Invierta en la mejora de las competencias para preparar a los empleados para nuevas responsabilidades o tecnologías, impulsando la adaptabilidad y el compromiso.
Mejorar la marca del empleador:
La forma en que una organización gestiona las transiciones de personal durante una fusión o adquisición puede afectar significativamente a su marca de empleador.
Los responsables de RRHH pueden:
- Demostrar su preocupación por los empleados ofreciéndoles un apoyo sólido, como servicios de recolocación, orientación profesional y comunicación transparente.
- Mostrar el compromiso con las personas convirtiendo los momentos difíciles en ejemplos de compasión y profesionalidad, mejorando la percepción entre los empleados y las partes interesadas externas.
- Posicionar a la empresa como un empleador de elección haciendo hincapié en sus estrategias con visión de futuro y su inversión en el bienestar de los trabajadores.
Al ver una fusión y adquisición como una oportunidad de transformación, los líderes de RR.HH. no sólo pueden mitigar los riesgos, sino también posicionar a sus organizaciones -y a sus empleados- para el éxito a largo plazo.
Conclusiones clave:
Superar los retos de la plantilla durante las fusiones y adquisiciones requiere estrategias bien pensadas y un socio que entienda realmente las complejidades que conlleva. Para los responsables de RR.HH., estas transiciones pueden ser una oportunidad para alinear culturas, mantener la moral de los empleados y fomentar la colaboración para el éxito a largo plazo, pero también exigen una gestión compasiva de los impactos sobre los empleados. El apoyo adecuado no sólo garantiza una transición fluida de la plantilla, sino que también refuerza la confianza, protege la marca del empleador y mantiene la continuidad del negocio. Al priorizar la atención al empleado y ofrecer soluciones a medida, los líderes de RR.HH. pueden convertir la incertidumbre en momentos de transformación, permitiendo a sus organizaciones y personas prosperar.
- Alinear Culturas: La alineación proactiva de la cultura organizativa durante las transiciones de fusiones y adquisiciones crea una base sólida para el éxito sostenido.
- Apoyo a los empleados: Un sólido apoyo a los empleados, como servicios de recolocación, genera confianza, mitiga los riesgos de relaciones públicas y protege la marca del empleador.
- Asociarse para el éxito: El socio adecuado puede ayudar a los responsables de RR.HH. a convertir los retos de las fusiones y adquisiciones en oportunidades, garantizando la estabilidad operativa y fomentando la confianza de las partes interesadas.
Los grandes líderes ven las fusiones y adquisiciones no sólo como estrategias de negocio, sino como momentos para alinear culturas, elevar el talento y proteger el corazón de la organización: su gente.
¿Cuál es su perspectiva?
¿Cómo ha sido su experiencia a la hora de afrontar los retos y oportunidades de una fusión y adquisición?
